(锦衣Reload/译,vicko238、Ent/校)越来越 多的求职者在梦想的职业前,被要求去玩视频游戏。西门子、意昂和 沃尔玛等公司将游戏表现作为进入面试的评判标准之一,筛掉了数百名候选人。这些游 戏可以在手机或者电脑上面运行。游戏设计者们说,利用这 种方式选人有助于改善办公环境的多样性。但是,这其中存在一些问题——游戏结 果到底能反映多少信息

乍看之下,可能许 多测验游戏近乎荒谬。用英国 软件公司北极海岸(Arctic Shores)开发的 一系列游戏来举例。在一款游戏中,玩家必 须疯狂地用按钮给为聚会准备的气球充气,同时不能让气球爆炸。而在另一个游戏中,屏幕上 会展示一个图标,求职者 要用更激烈的频率点击与其相匹配的图标。


你能给 多少气球打上气? 图片来源:北极海岸Arctic Shores

北极海岸的罗伯特·纽里(Robert Newry)说,根据个 人在游戏中的表现数据,会生成一个性格档案。他们表 示这些可以被测量的特质里包括一个人是否愿意仔细考量、寻找解决问题新方法,甚至还 有他们的社会支配倾向。“我们测 量的不是你的反应技巧和敏捷程度,”纽里说,“而是在你遭遇挑战时,面对、解决问题的方法。”

根据北 极海岸最近放出的数据,西门子 英国分公司在启用游戏测试后,招聘毕 业生的最初阶段,女性求 职者通过的比例比上一年翻了一倍。而另一 家制作了这类测试的公司派测(Pymetrics)表示,它们的 测试促进了未得到充分代表的群体的就业——一家金 融服务公司给少数派求职者的技术岗offer数增加了20%。然而还不清楚,是否这 一涨幅只是因为更加关注或是意识到了工作环境中的多样性。

这些游 戏作为一种心理计量测验的形式存在,作为基 础的技术是为测量人格特质而研发的。虽然在 学术研究中这些测试一般对所有参与者都采取同一方法校准,但是在 用于招聘的时候,公司会 根据现有员工的游戏表现去调整测试。

“我们去 到那些公司然后说‘你想招 的人可能有所不同。让我们 收集你们公司高绩效员工的资料,做一个数据集’。”派测公 司的共同创始人弗里达·波利(Frida Polli)说。换句话说,如果你 的游戏表现和一位已经在公司工作的人一样,你就更 有可能进入到招聘的下一阶段。“你可以 创建一个基于游戏的测评方式,就和任 何传统的心理计量评估一样严谨。”欧道明大学的理查德·兰德斯(Richard Landers)说,“但是我 不知道有多少公司是真的成功做到了这样。”毕竟,要证明 测评里一项给定特质在测量上的统计可靠性,需要时间和金钱。

兰德斯 对澳大利亚睿联公司的类游戏智力测试进行了独立的评估,并表示 测试结果是可靠的。北极海 岸同样也进行了一项研究,招募了300位左右 的参与者来验证游戏的可靠性。

在宾夕 法尼亚大学研究脑部训练类应用的卡琳·雷曼(Caryn Lerman)说,虽然人 们在游戏上的进步可以随着时间提升,但总的来说,他们在 现实世界的认知能力没有出现明显变化。她怀疑 玩好游戏不一定表示有能力在办公室里顺利完成一天的工作。

虽然基 于游戏的测试是必要流程,但一个 公司的面试决定也可能基于其他因素,比如学业成绩。不过莱 斯大学的玛格丽特·贝耶尔(Margaret Beier)说,在寻找 新方法来选出最优者时,公司们 可能会让落选者不满。这些公 司甚至可能会被起诉。贝耶尔说,“如果我申请一份工作,被要求 玩与它完全无关的游戏,然后没 能得到那份工作,我可能 会对这样的测试有很多疑问。”(编辑:vicko238)